Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met deze wet beoogt de wetgever enerzijds meer balans aan te brengen tussen vast en flexibel personeel en anderzijds het aangaan van een vast dienstverband aantrekkelijker te maken.
Deze wet brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee, zeker voor u als werkgever. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:
1. Cumulatiegrond ontslag (i-grond) en bijbehorende vergoeding
Ontslag wordt ook mogelijk bij een combinatie van omstandigheden: de cumulatiegrond. Aan de hand van deze grond kan ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). De cumulatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van u als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Of daarvan sprake is, beoordeelt de rechter.
Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond, dan staat het de rechter vrij om aan de medewerker naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toe te kennen. Ontslag wordt dus soepeler, maar kan wel duurder uitpakken.
2. De transitievergoeding
Medewerkers hebben per 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van hun dienstverband bij ontslag of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Ook als u als werkgever de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd: in de
nieuwe situatie ontvangt iedereen altijd een derde van het maandsalaris per
gewerkt jaar, ook bij een dienstverband langer dan 10 jaar. De huidige hogere transitievergoeding
voor medewerkers van 50 jaar en ouder komt te vervallen. Ook de
overbruggingsregeling voor kleine werkgevers komt te vervallen. Wel komt er een
compensatieregeling voor de transitievergoeding in situaties van een bedrijfsbeëindiging
wegens ziekte of pensionering van de kleine werkgever.
3. De ketenregeling
De maximumtermijn van de ketenregeling wordt verruimd. Op dit moment is het nog mogelijk om 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt (onmiddellijke werking per 1 januari 2020) 3 contracten in 3 jaar. De onderbrekingsperiode van 6 maanden blijft hetzelfde.
Ketenregeling seizoensarbeid:
De onderbrekingsperiode tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten kan bij cao worden verkort van 6 naar 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal een periode van 9 maanden per jaar kan worden verricht.
Bij cao kan afgeweken worden van de ketenregeling,
afhankelijk van de vigerende cao.
De ketenregeling is niet van toepassing op:
- Tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte;
- Medewerkers jonger dan 18 jaar die (gemiddeld) minder dan 12 uur per week werken. Zodra een medewerker 18 jaar wordt geldt de dan lopende arbeidsovereenkomst als eerste schakel in de keten;
- AOW-gerechtigde medewerker (max. 6 overeenkomsten in max. 48 maanden).
Deze maatregel heeft een onmiddellijke werking. Dat wil
zeggen dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een
ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst
is aangegaan vóór 1 januari 2020. Heeft een werkgever bijvoorbeeld vóór 1 juli
2019 al een jaarcontract en een halfjaarcontract met een werknemer gesloten,
dan kan hij per 1 juli 2019 nog een jaarcontract met de werknemer sluiten
zonder de termijn van de ketenbepaling te overschrijden.
4.
De
oproepovereenkomst
Wettelijk wordt vastgelegd wanneer sprake is van een oproepovereenkomst:
- De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid (hooguit een maand of hooguit een jaar). Bij de tijdseenheid van een jaar dient het loon gelijkmatig over het jaar verspreid te worden.
- Er is geen recht op loon bij niet werken.
(uitzendovereenkomst)
Let op: zowel nul-urencontracten als min/max contracten vallen onder deze definitie.
Een oproepkracht moet uiterlijk vier dagen vóór aanvang van
de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Deze termijn
van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur. Wordt de medewerker niet
op tijd opgeroepen, dan hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep.
Maar dit mag natuurlijk wel! Wanneer een medewerker is opgeroepen en deze
oproep wordt gewijzigd of ingetrokken vier dagen vóór aanvang van de
werkzaamheden, dan heeft de medewerker toch recht op loon over de
oorspronkelijke oproep.
Voorbeeld:
‘Er staat een oproep gepland van 9 tot 13 uur en de werkgever wenst de oproep te wijzigen in een oproep van 10 tot 14 uur. De tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep liggen, worden indien de voorgestelde wijziging binnen de vierdagentermijn valt gezien als een nieuwe oproep, waaraan de werknemer geen gehoor hoeft te geven. Indien de werknemer akkoord gaat met het voorstel te werken van 10 tot 14 uur, heeft hij recht op 5 uur loon. Het gedeelte van 9 tot 10 uur is immers ingetrokken. Stel dat de werkgever de geplande oproep van 9 tot 13 uur binnen vier dagen voor aanvang van de oproep wenst te wijzigen in een oproep van 13.30 uur tot 17.30 uur. Indien de werknemer hiermee akkoord gaat, heeft hij een recht op 8 uur loon, namelijk over het ingetrokken gedeelte van 9 tot 13 uur en over de gewerkte uren van 13.30 tot 17.30 uur.’
De oproepkracht dient na 12 maanden een aanbod voor een
vaste arbeidsomvang te krijgen, die minimaal gelijk is aan de gemiddelde
urenomvang per maand in het voorafgaande jaar. Doet de werkgever dit niet dan
krijgt de medewerker een loonvordering ter hoogte van het aanbod dat gedaan had
moeten worden -/- hetgeen is verloond. De verjaringstermijn van deze
loonvordering is 5 jaar. Het is dus erg belangrijk om een bewijs van het gedane
aanbod en de eventuele acceptatie/weigering in het personeelsdossier te
bewaren!
Let op:
Voor medewerkers die op 1 januari 2020 12 maanden of langer werkzaam zijn op
basis van een oproepovereenkomst dient u in januari 2020 een aanbod te doen. U
zou nu kunnen overwegen om de uren terug te schroeven zodat het gemiddelde
lager uitkomt van het aanbod dat u moet doen OF u kunt zelfs overwegen om afscheid
te nemen van de medewerker voor 1 januari 2020.
5. Payrolling
Een definitie van payrolling wordt in de wet opgenomen. Payroll blijft dus mogelijk, maar niet als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Payroll medewerkers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor komt te gelden.
De bijzondere bepalingen die gelden voor de
uitzendovereenkomst zijn niet van toepassing op payrolling. Denk aan het
uitzendbeding. De mogelijkheid om de ketenregeling te verlengen bij CAO is in
ieder geval niet meer van toepassing op payrollovereenkomsten.
6. WW-premie
De hoogte van de WW-premie wordt afhankelijk van de aard van het contract. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lage premie, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt een hoge premie. Het hoge percentage van de premie wordt vijf procent hoger vastgesteld dan het lage percentage (7,94% versus 2,94%).
Zoals altijd zijn er uitzonderingen op de regel, het lage %
mag toegepast worden voor:
- Leerlingen die een beroepsopleiding volgen (BBL).
- Medewerkers
jonger dan 21 jaar die minder dan 52 uur per maand/12 uur per week werken (het
gaat hier over het begrip verloonde uren, dus incl. uitbetaalde verlof en
ADV-uren).
In sommige situatie moet de premie met terugwerkende kracht worden herzien van laag naar hoog:
- Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen 2 maanden wordt beëindigd.
- Vaste Parttime medewerkers die op jaarbasis meer
dan 30% extra hebben gewerkt.
Voor alle medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd
dient deze schriftelijke getekende overeenkomst in de salarisadministratie te
zitten. Is deze overeenkomst niet voorhanden moet altijd het hoge percentage
toegepast worden. Ook voor medewerkers die al 20 jaar in dienst zijn. Het kan
derhalve nuttig zijn om de huidige afspraken van het dienstverband schriftelijk
vast te leggen en beiden te ondertekenen.
Huiswerk
1.Heeft u als werkgever medewerkers in dienst die u graag een vast dienstverband wilt aanbieden (contract voor onbepaalde tijd), doe dit dan voor 1-1-2020: zo kunnen we meteen de lage WW-premie toepassen.
2.Voor alle medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd dient deze schriftelijke getekende overeenkomst in de salarisadministratie te zitten. Is deze overeenkomst niet voorhanden of is er sprake van een oproepovereenkomst moet vrijwel altijd het hoge percentage toegepast worden. Wilt u ons alle contracten voor onbepaalde tijd toesturen?
3.Maak per medewerker inzichtelijk of er sprake is van vaste uren op contractbasis, een min-max contract of een oproepovereenkomst.
4.Beoordeel bij oproepovereenkomsten of u de uren wilt terugschroeven, of u afscheid wilt nemen op voorhand. In januari 2020 zult u de medewerker met een oproepovereenkomst een aanbieding voor een contract moeten doen. Wellicht biedt een jaarurencontract met een gelijkmatige verdeling van het loon over een jaar uitkomst? In ieder geval mogen we dan de lage WW-premie toepassen.
5.Wilt u afscheid nemen van een medewerker? Bereken dan nu wat de hoogte is van de transitievergoeding op zowel oude als nieuwe wetgeving. Zo kunt u een goede afweging maken of u het afscheid wellicht in 2020 moet laten plaatsvinden.
6.Beoordeel bij slapende dienstverbanden wat u hier het beste mee kunt doen.
7.Beoordeel
bij contractverlengingen voor 1-1-2020 of u alvast gebruik kunt maken van de
verruiming in de ketenregeling.
Twijfelt u wat dit voor uw onderneming betekent of wilt u gewoon meer informatie, neem dan contact met ons op.
